Nicht von den Arbeitgebern, nein, von der IG-Metall selbst kommt ein Vorstoß zur Flexibilisierung der Tarifabschlüsse. Das ist tragisch. Es zeigt jedoch die seit Anfang der 2000er Jahre um sich greifende Desorientierung der Gewerkschaftsfunktionäre.
Jahrzehntelang war der Flächentarifvertrag das wichtigste Instrument gewerkschaftlicher Lohnpolitik. Doch das Wissen um die überragende Bedeutung des Flächentarifvertrages für die Arbeitnehmer und für die gesamte Volkswirtschaft ist verloren gegangen. Wer Produktivitätszuwächse und steigende Reallöhne für alle Beschäftigten will, muss auf der strikten Anwendung des Flächentarifvertrages beharren. Wer davon abweicht, führt die Volkswirtschaft auf die falsche Schiene der Rettung von Arbeitsplätzen um jeden Preis.
Ich kann an der Stelle nur wiederholen, was ich seit Jahrzehnten immer wieder geschrieben und gesagt habe. Stellvertretend dafür steht im Folgenden ein Ausschnitt aus meinem Grundlagenbuch.
Das Buch wird übrigens noch in diesem Monat in einer zweiten weitgehend unveränderten Auflage erscheinen, die vom Verlag deutlich günstiger angeboten werden kann, weil sie weniger aufwendig hergestellt wird.
„Die Mobilität der Arbeitskräfte, die von der klassischen Theorie unterstellt wird, gibt es allerdings auf modernen Arbeitsmärkten nicht. Einerseits sind die Arbeitnehmer sesshaft geworden und können und wollen nicht alle paar Monate umziehen, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Andererseits ist auch den Unternehmen daran gelegen, gut eingearbeitete Fachkräfte zu halten, weil die Suchkosten auf ihrer Seite u.U. sehr hoch sind. Folglich haben die Gewerkschaften in einigen Ländern in den 1950er- und 1960er-Jahren des vergangenen Jahrhunderts angefangen, Tarifverträge zu vereinbaren, die Gehaltsstrukturen und Lohnsteigerungen über ganze Branchen oder – via Zusammenarbeit verschiedener Gewerkschaften – gar über die Gesamtwirtschaft hinweg ähnlich regeln.
Diese Flächentarifverträge sind nichts anderes als ein funktionales Äquivalent zur Mobilität der Arbeitskräfte in einer Welt, in der die Arbeitskräfte nicht mehr so mobil sind. Der Flächentarifvertrag stellt Bedingungen her, wie sei auf einem Wettbewerbsmarkt herrschen würden, und ist genau deswegen kein dem Marktsystem von außen aufgedrücktes sozial- und gewerkschaftspolitisches Instrument, sondern der perfekte Ersatz für den aus vielen institutionellen Gründen bei weitem nicht perfekten Markt auf der Basis der Mobilität von Arbeit.
Mit dem Flächentarifvertrag hat man offenbar ein Instrument geschaffen, das an die Schumpeter‘schen Vorstellungen einer marktwirtschaftlichen Dynamik, die von den Unternehmen vorangetrieben wird, perfekt angepasst ist. Sie kommt durch die temporären Gewinne derer in Schwung, denen es gelungen ist, ein Produktionsverfahren zu rationalisieren oder ein neues Produkt erfolgreich an den Mann zu bringen. Der individuelle Rückgang der Lohnstückkosten bringt demjenigen Unternehmen einen Geschäftserfolg, das sich auf dem ureigenen Feld der Unternehmen als überlegen erwiesen hat, nämlich bei der unternehmerischen Idee.
Das System wird in dem Fall über flexible Gewinne gesteuert, weil die Vorleistungspreise starr sind. Systeme flexibler Vorleistungspreise dagegen schaffen inflexible Gewinne und bedürfen daher anderer Steuerungsmechanismen. Je inflexibler die Preise für Vorleistungen einschließlich Arbeit für das am Markt handelnde einzelne Unternehmen sind, desto flexibler und in der Steuerung des Systems effizienter ist sein Gewinn; je flexibler demgegenüber die Preise für Vorleistungen einschließlich Arbeit, desto starrer und damit ineffizienter als Steuerungsinstrument ist sein Gewinn.
Es ist mehr als erstaunlich, dass zu Beginn dieses Jahrhunderts in Deutschland gerade die Arbeitgeber tendenziell vom System flexibler Gewinne zu einem System inflexibler Gewinne übergeschwenkt sind und die Politik sie dabei unterstützt hat. Wieso ist es aus der Sicht der Arbeitgeber sinnvoll, ein System zu fordern, in dem jeder Produktivitätsvorsprung, den sich ein Unternehmen erarbeitet, zu erheblichen Teilen von Preissteigerungen für seine spezifischen Vorleistungen einschließlich Arbeit weggesteuert wird? Wer entscheidet in diesem System darüber, ob ein Unternehmen am Markt bleiben kann, das trotz permanent schwacher Produktivitätsentwicklung überlebt, weil es für seine Vorleistungen einschließlich Arbeit weit weniger als seine Konkurrenten zahlen muss?
Aber auch aus der Sicht der Gewerkschaften muss man fragen, ob es sinnvoll ist, ein System zu fordern, in dem der Produktivitätsvorsprung eines Betriebes nur oder überwiegend den Arbeitern dieses Betriebes zugutekommt? Wer entscheidet dann darüber, welche Arbeitnehmer in guten und welche in schlechten Betrieben arbeiten und damit hohe oder niedrige Löhne verdienen? Die Reaktion der Arbeitskräfte mit Abwanderung dürfte einem System der Lohndifferenzierung nach Ertragslage jedenfalls Grenzen setzen, da die Kosten der Immobilität für den einzelnen Arbeitnehmer – der vergleichsweise geringere Lohn – die Mobilitätsschranke irgendwann aufheben.
Die immer wieder geforderte “Flexibilität am Arbeitsmarkt”, im Sinne von unterschiedlichen Preisen für gleiche Leistungen, hat nichts mit der Preisflexibilität in einer funktionierenden Marktwirtschaft zu tun. Mit letzterer ist nämlich nicht gemeint, dass jeder Anbieter oder Nachfrager auf einem wohl definierten Markt(segment) zur gleichen Zeit seinen individuellen Preis vereinbaren kann, sondern dass sich für alle Teilnehmer eines Marktes ein einheitlicher Preis einspielt. Der mag sich im Zeitablauf sehr wohl verändern, also den unterschiedlichsten Einflüssen “flexibel” anpassen. Doch dann ändert er sich für alle Marktteilnehmer in gleicher Weise und eben nicht für ein paar wenige so und für einige andere anders und für die restlichen gar nicht.
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Auf dem Arbeitsmarkt funktioniert dieses Prinzip flexibler Preise im Grunde genauso. Während der Konsument eines Massenprodukts auf Preisunterschiede mit (für ihn ohne hohe Kosten verbundener) Abwanderung zur Konkurrenz reagieren kann, ist das Wechseln des Arbeitsplatzes aufgrund von Entlohnungsunterschieden für einen Arbeitnehmer schwieriger bzw. in aller Regel mit höheren Transaktionskosten verbunden, muss er doch möglicherweise mit Familie unter Aufgabe des Arbeitsplatzes eines anderen Familienmitglieds umziehen oder zumindest längere Pendelwege in Kauf nehmen.
Trotz einer worauf auch immer zurückzuführenden Immobilität der Arbeitskräfte kann dem Gesetz des „gleichen Lohns für gleiche Arbeit“ Geltung verschafft werden. Am besten gewährleistet dies ein Flächentarifvertrag mit möglichst wenigen Ausnahmen. Nur in einem solchen System funktioniert die Steuerung der wirtschaftlichen Entwicklung über die Gewinne anstatt über Ersatzmechanismen wie betriebliche Vereinbarungen. Nicht anders als bei staatlichen Subventionen für notleidende Branchen muss eine Abweichung vom Prinzip des gleichen Preises für alle Produktionsfaktoren einschließlich Arbeit die Ausnahme sein. Etliche Fälle haben in der Vergangenheit gezeigt, dass derjenige, der die Ausnahme zur Regel macht, nicht nur die aus vielen guten Gründen bei uns gewachsenen Strukturen des sozialen Dialogs zerstört, sondern vor allem die marktwirtschaftliche Effizienz eines sich dynamisch entwickelnden Systems.
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Sind einzelne Branchen von exogenen Schocks wie z.B. Missernten betroffen, ist das Weiterreichen der sich daraus ergebenden Kostensteigerung in den Güterpreisen für die Unternehmen unproblematisch, da alle Anbieter der entsprechenden Branche von demselben Schock betroffen sind, also kein Unternehmen preislich ausscheren und dadurch Marktanteilsgewinne für sich erreichen kann. Für die Arbeitnehmer der betroffenen Branche sind die Folgen der absoluten und relativen Preissteigerung des von ihnen produzierten Gutes kurzfristig die gleichen wie für alle übrigen Arbeitnehmer: Ihr Realeinkommen sinkt bzw. steigt langsamer gemäß der unerwarteten Preissteigerung, die das betroffene Gut in ihrem individuellen Warenkorb auslöst.
Würden die Arbeitnehmer der vom Schock betroffenen Branche im Sinne eines “flexiblen Tarifvertrags” mit einem teilweisen Lohnverzicht reagieren, so dass die Unternehmen die Kostensteigerung bei der Vorleistung (z.B. Mehl) nicht in den (z.B. Brötchen-)Preisen weiterzugeben bräuchten, trügen die Beschäftigten der Branche den durch den Schock verursachten Realeinkommensverlust allein, was unter Verteilungsgesichtspunkten kaum zu begründen wäre. Zugleich verlöre der Gütermarktpreis der Branche aber seine Steuerungsfunktion, was die Knappheit angeht: Das Gut würde schlicht zu billig angeboten und damit in Hinblick auf den Schock in zu großer Menge konsumiert.
Mittel- bis langfristig zögen sich – je nach Mobilitätsgrad – die Arbeitnehmer der vom Schock betroffenen Branche aus dieser zurück und wechselten in Branchen, in denen ihre Qualifikation benötigt und ihre Arbeitsleistung zu ungekürzten Löhnen entlohnt wird. Entsprechend ginge daraufhin die Subventionierung der vom Schock betroffenen Branche durch ihre eigenen Arbeitnehmer zurück: Es müssten langfristig doch die ursprünglichen Löhne gezahlt werden, um die Abwanderung in andere Branchen zu verhindern oder zumindest zu bremsen, und das würde letztendlich zu der Preiserhöhung führen, die im Falle inflexibler Branchenlöhne von vornherein zustande gekommen wäre.
Auch die immer wieder einmal diskutierte Einführung einer Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer ändert nichts an diesen Schlussfolgerungen. Erhalten die Arbeitnehmer etwa – abhängig von der Lage des Betriebes – mehr oder weniger Lohn (oder Aktien statt Lohn), vermindert sich in der Tat das Risiko, arbeitslos zu werden. Die Arbeitnehmer sind dann stärker am Risiko des Unternehmens beteiligt und übernehmen damit Unternehmerfunktionen. Die Haftung für Fehler des Managements wird dann nicht nur im Fall von Entlassungen, sondern zudem beim Einkommen regelmäßig auf die Arbeitnehmer abgewälzt. Das vermindert für das Unternehmen die Gewinnschwankungen, aber auch die Steuerungsfunktion der Gewinne im obigen Sinne. Die Arbeitnehmer wählen zwischen Einkommensrisiko und Entlassungsrisiko.
Gesamtwirtschaftlich ist durch eine derartige Flexibilisierung nichts gewonnen. Hinzu kommt aber noch ein weiterer Aspekt in der Gesamtwirtschaft, der solche Systeme sogar instabiler macht. Anders als beim einzelnen Unternehmen hilft eine “flexible” Reaktion der Einkommen der Arbeitnehmer im Fall eines exogenen Schocks nicht, den Schock abzupuffern. Sinkt etwa die Exportnachfrage einer Volkswirtschaft, ist weder eine Lohnsenkung noch eine Freisetzung von Arbeitskräften oder irgendeine Kombination derselben eine angemessene Antwort, weil es die Gesamtnachfrage in der Regel weiter destabilisiert. Nur die Fiskalpolitik und/oder die Geldpolitik können (und müssen) in diesem Fall gegensteuern. Ein System beschränkter Haftung der Arbeitnehmer für die Gewinne ist folglich kein Ersatz für eine makroökonomisch vernünftige Wirtschaftspolitik, wie das heute oft geglaubt wird.
Warum das Jahrzehnte lang erfolgreiche Lohnverhandlungsmodell des Flächentarifvertrags in Deutschland weitgehend beseitigt wurde, ist weiterhin unverständlich. Liegt es daran, dass die Unternehmen sich immer weniger als Pioniere begreifen, die für ihre riskante Leistung belohnt werden wollen? Ist für sie deswegen eine Durchlöcherung des Flächentarifvertrags mittels betrieblicher, regionaler oder sektoraler Öffnungsklauseln, Gewinnbeteiligungen und Bonuszahlungen nach Geschäftslage attraktiv? Auf diesem Wege können sie Einkommensunsicherheiten auf ihre Beschäftigten verlagern, d.h. vom System flexibler Gewinne (und rigider Löhne) auf ein System flexibler Löhne (und rigider Gewinne) wechseln. Die Beschäftigten gehen darauf in einer gesamtwirtschaftlich unsicheren, d.h. vor allem durch hohe Arbeitslosigkeit geprägten Lage mehr oder weniger bereitwillig ein, weil sie lieber ein gewisses Einkommensrisiko tragen als ein hohes Beschäftigungsrisiko.
Wenn das Steuerungsinstrument flexibler Gewinne für eine Volkswirtschaft verloren geht, bedeutet das, dass die Chance, hohe Produktivitätszuwächse zu erzielen, systematisch schwindet. Unmittelbar und mittelbar ist der nachlassende Druck auf die Unternehmen, sich mit besonderen Produktivitätszuwächsen Vorteile zu verschaffen, für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung schädlich.
In diesem Zusammenhang wird auch immer wieder gefragt, ob es nicht eine stärkere Differenzierung der Lohnabschlüsse nach Sektoren geben müsse. Das haben wir schon indirekt beantwortet mit dem Hinweis auf die Beschäftigungsneutralität des Strukturwandels. Lohnvereinbarungen, bei denen die einzelnen Branchen Lohnsteigerungen entsprechend der Produktivitätsentwicklung in ihrer jeweiligen Branche bzw. in ihrem Sektor zahlen, sind aus ähnlichen Gründen problematisch wie die betriebliche Differenzierung.
Wenn der Wirtschaftszweig mit dem höchsten Produktivitätszuwachs die höchsten Lohnsteigerungen zu verkraften hat und der mit dem niedrigsten Produktivitätswachstum die geringsten, hemmt auch das den technischen Fortschritt und bringt auf diese Weise Einkommenseinbußen mit sich gegenüber einer Situation, in der sich alle Branchen am durchschnittlichen Produktivitätswachstum der gesamten Volkswirtschaft orientieren. Denn die Gewinne und damit die Investitionsmöglichkeiten der erfolgreicheren Branchen wachsen langsamer bzw. der Spielraum für relative Preissenkungen der erfolgreicheren Branchen gegenüber den weniger erfolgreichen nimmt bei rein branchenorientierten Lohnabschlüssen ab.
Das führt dazu, dass die Veränderung der Nachfrage aufgrund von Preisänderungen weg von den weniger fortschrittlichen Branchen hin zu den innovativeren Wirtschaftszweigen langsamer vonstatten geht, weil die relativen Preisverschiebungen zwischen den Branchen kleiner ausfallen. Mit anderen Worten: Der Strukturwandel wird durch nach Branchen differenzierten Tarifabschlüsse verlangsamt, denn die Löhne schöpfen dann die Gewinne der innovativeren Branchen bzw. Sektoren ab und subventionieren umgekehrt die in Sachen Produktivitätssteigerung langsameren Wirtschaftsbereiche.
Dass die Arbeitnehmervertreter hier häufig mit den Unternehmern der schwächeren Branchen an einem Strang ziehen, verwundert nicht, weil beide dem technischen Fortschritt bzw. dem Strukturwandel skeptisch gegenüberstehen. Die einen, nämlich die Gewerkschaften, weil sie an der Vorstellung festhalten, Produktivitätssteigerungen würden der Beschäftigung schaden; die anderen, nämlich die Unternehmer, weil sie den Bedeutungsrückgang ihrer jeweiligen Branche fürchten; obwohl sie auf Dauer nur durch Innovation diesem Bedeutungsverlust entkommen können, setzen sie lieber auf einen Lohnwettlauf nach unten.
Der Versuch, die Branche durch unterdurchschnittlich wachsende Löhne von der Kostenseite her zu retten, ist mittel- bis langfristig zum Scheitern verurteilt, weil die Arbeitskräfte versuchen werden, die Branche zu wechseln. Je nach Qualifikation ist ein solcher Wechsel auch nicht generell unmöglich. Zwar mag ein Bergmann nicht ohne zeitintensive Umschulung in den Telekommunikationsbereich wechseln können, ein Elektriker aus dem Baugewerbe wird jedoch ohne allzu große Schwierigkeiten in der Industrie Arbeit finden.
Das Law of One Price lässt sich eben nicht beliebig aushebeln. Spätestens bei der Frage, welche Ausbildungsrichtung unter Schulabgängern bevorzugt wird, spielen die Aussichten auf das spätere Arbeitseinkommen eine Rolle. Werden über Jahre hinweg in einer schwachen Branche unterdurchschnittliche Lohnsteigerungen vereinbart, zieht das keine neuen Talente unter den Arbeitskräften an. Dann gesellt sich zu der unterdurchschnittlichen Produktivitätsentwicklung auch noch eine Art Negativauslese am Arbeitsmarkt, was die langfristigen Aussichten der Branche weiter verdüstern dürfte.“